Een sterk team samenstellen is niet eenvoudig. Het vinden van medewerkers die passen in het team en bij de bedrijfscultuur is een crime. En het aantal medewerkers dat gezegend is met het ‘horeca gen’ lijkt wel steeds kleiner te worden.

Of er nou krapte is op de arbeidsmarkt of een overvloed, je ziet horecabedrijven altijd puzzelen met de roosters en noodgrepen uithalen om alle diensten in te vullen. Naast het aantrekken van nieuwe mensen, is medewerkers voor je bedrijf behouden misschien nog wel lastiger. Want als je medewerkers aan je horecabedrijf wilt binden, dan ben je constant bezig met coachen, motiveren en het evalueren van hun prestaties en functioneren.

Minstens één keer per maand moet je even bij elkaar zitten om te bespreken hoe ze ‘het’ doen en waar ze zich verder kunnen ontwikkelen. Je ziet niet voor niets veel bedrijven waar de medewerkers een eigen budget krijgen, wat ze mogen besteden aan trainingen en opleidingen.

Van beoordelingsgesprek naar ‘veroordelingsgesprek’

Een ondernemer of manager is niet vanzelf een goede leider of coach. Als een medewerker niet optimaal functioneert zie ik managers weleens de andere kant op kijken. Alsof ze het niet zien. Of ze durven de confrontatie niet aan, om diegene hierop aan te spreken. Nu heeft iedereen weleens een ‘rotte appel’ in zijn team of iemand die niet (meer) tot zijn recht komt. En je hebt ook ‘soloartiesten’ die de boel saboteren en de routinematige klussen als de pest mijden en aan de collega’s overlaten. Eigenlijk moet je zoiets in de kiem smoren, ook al vind je dit lastig. Feedback geven en eerlijk met elkaar praten is nu eenmaal niet altijd makkelijk.

Er komt echter altijd een moment waar je het gesprek aan moet gaan. Misschien omdat het de spuigaten uitloopt of omdat bij jou de emmer overloopt. Vaak is het (half)jaarlijkse beoordelings- of functioneringsgesprek het moment om dit te uiten. Alle medewerkers worden dan langs de meetlat gelegd en meestal springen er een paar uit die minder goed presteren dan de rest. Bij veel bedrijven is dit hét moment waarbij medewerkers worden ingelicht over hun tekortkomingen. En zo wordt een beoordelingsgesprek al snel een veroordelingsgesprek, wat niet bevorderlijk is voor het functioneren.

Medewerkers zien dit gesprek als hun jaarlijkse kans op salarisverhoging of een beter contract. Ook dat vertroebelt het gesprek, want de focus moet juist liggen bij het bespreken van hun individuele kwaliteiten en ontwikkeling. Niet of ze meer salaris of betere voorwaarden verdienen. Dat hoort mijns inziens in een ander gesprek thuis.

Deze jaarlijkse gesprekken zijn een frustrerend ritueel. Zo’n gesprek heeft dan ook zelden een positieve invloed op hun prestaties en motivatie. Dat is begrijpelijk want de beoordeelde denkt veelal dat hij goed in zijn werk is, omdat hij gedurende het jaar te weinig is gecorrigeerd. Draai het eens om en vraag aan de medewerker hoe hij zichzelf ziet in het plaatje. Veelal beschikken medewerkers over meer zelfreflectie dan we denken.

Een topteam is een uitzonderlijk goed gecoacht team

In een goed werkend team geef je elkaar feedback en opbouwende kritiek. De leidinggevende faciliteert dit en fungeert hierbij als coach. Door regelmatig samen de teamprestaties te evalueren creëer je leermomenten waarbij het team zelf op zoek gaat naar oplossingen en mogelijkheden.

Maar wil je als team groeien, dan moeten ook de individuele teamleden groeien in hun prestaties en ontwikkeling. Voer daarom regelmatig korte één op één feedback momenten in en geef ze hun eigen ontwikkelplan met concrete doelen. Verleg je focus meer naar de ontwikkeling van hun sterke kanten dan hun zwakten. Want we weten uit onderzoek dat dit leidt tot hogere prestaties, minder ziekteverzuim en een betere samenwerking.

Wil je medewerkers goed coachen dan moet je weten hoe ze in elkaar zitten. En dat is meer dan alleen kijken naar hoe ze werken. In onze business draait het om mensen en het merendeel van de mensen wil zich nuttig, gewaardeerd en betrokken voelen. Oprecht interesse in je medewerkers is dus cruciaal. Ga af en toe in elkaars schoenen staan en voer een echt gesprek.

Ook bij coachen geldt dat goed voorbeeld doet volgen. Behalve dat horecaondernemers en leidinggevenden hun medewerkers begeleiden en coachen, moeten ze zelf ook aan de bak met hun eigen ontwikkeling. Ook jij hebt niet overal een antwoord op.
Het kan interessant en leerzaam zijn om feedback van je medewerkers te vragen over jouw eigen functioneren.
Leiderschap begint nu eenmaal bij jezelf. Als jij jezelf kunt leiden, kun je ook anderen beter (bege)leiden.

Succes met het creëren van jouw topteam!
Monique van Gevelt